8 Jul 2014

¿Ha llegado el fin de los departamentos de RRHH?

Hace unos meses, el Wall Street Journal publicaba un artículo donde exponía varios ejemplos de empresas que habían decidido eliminar el departamento de RRHH o que incluso no lo tenían.

Uno de los ejemplos facilitados es el de una empresa de jardinería con 900 empleados que, desde que se creó hace 11 años, nunca ha tenido departamento de RRHH. Son los propios directores de los diferentes departamentos los que asumen esas tareas o funciones que tradicionalmente son asignadas al área de RRHH. Estos directores, no sólo se dedican a tomar decisiones relacionadas con la propia actividad del negocio, sino que también se encargan de acudir a ferias de talento y a realizar reclutamiento de forma activa así como a participar de forma directa de la formación de sus colaboradores.

En el artículo se recogen las razones fundamentales que ha llevado a varias de estas empresas a prescindir del área de RRHH y a descentralizarlo entre sus directivos. Y son precisamente esos motivos lo que debería hacernos encender todas las luces rojas a los que nos dedicamos a RRHH:

Tecnología: es evidente que el imparable avance de la tecnología está haciendo que nuestra función se vea claramente alterada…..para bien. Por fin estamos llegando a ese punto donde hacer las nóminas, los contratos y demás tareas administrativas van dejando de ser el centro de nuestra función para poder dedicar nuestros esfuerzos y recursos en procesos y actuaciones que sean claramente estratégicos y no puramente accesorios, tal y como ha venido siendo hasta hace muy poco tiempo.

Procesos y políticas ineficientes: tradicionalmente el departamento de RRHH se ha visto como un departamento más burocrático que ejecutor. Durante la época de bonanza económica muchos departamentos se escudaron detrás de innumerables políticas que a veces ni nosotros mismos eramos capaces de poder desarrollar de la forma más adecuada. Se trataba de demostrar/nos que eramos un departamento relevante dentro de las organizaciones, que aportabámos valor, que nuestros objetivos estaban alineados con los de la organización, que las personas y su desarrollo eran lo más importante…….

Falta de innovación: esta última razón es la que más me ha llamado la atención de todas. El artículo señala que las empresas que han decidido prescindir de la función de RRHH consideraban que las políticas y procesos de RRHH son un freno a la innovación en las organizaciones. Lo cierto es que visto así yo también sería la primera en prescindir del área de RRHH. Es más que evidente que una empresa sin una clara orientación hacia la innovación y mejora de sus procesos o servicios y productos está abocada al más incierto de los resultados.

No es oro todo lo que reluce

El artículo también señala varios puntos oscuros como consecuencia de la desaparición de los departamentos de RRHH: las más que entendibles suspicacias de los empleados a verse sin un interlocutor o una persona entre su responsable directo y el propio colaborador con lo que, o el mando intermedio está muy versado en las lides de la gestión de personas, o podemos encontrarnos con pequeños reyezuelos que campan a sus anchas en sus propios departamentos sin coto alguno.

Como profesional de RRHH, y con gran tristeza por mi parte, no puedo dejar de dar la razón a los motivos que se exponen. Y eso es debido a que, pese a que vivimos en una de las etapas más tecnológicas de la sociedad, todavía quedan pequeños reductos en las empresas que se empeñan en seguir haciendo las cosas como antaño.

Y no nos engañemos, en eso los profesionales de RRHH tenemos gran parte de responsabilidad ya que nos está costando bastante adaptarnos a los cambios que se están imponiendo en las organizaciones.

La cruda realidad es que el camino que pueden adoptar muchas organizaciones es el de prescindir de las áreas de RRHH, salvo que los que nos dedicamos a esto seamos capaces de aportar algo nuevo y diferente.

Y para ello es más que conveniente que empecemos por hacer cambios profundos en el área de RRHH:

Volver a recuperar el interés, verdadero, por las personas y su desarrollo profesional: llevamos años diciendo que lo importante para nosotros son las personas y, sin embargo, en los últimos años hemos asistido a prácticas poco profesionales y con una total falta de ética por parte de algunos mal llamados profesionales de RRHH.

Subirnos de una vez por todas al carro de las redes sociales: si no estamos en las redes sociales dificilmente seremos capaces de poder detectar el talento que necesitan las empresas. Los canales tradicionales de reclutamiento se han mostrado ineficaces en la búsqueda de talento debido a su masificación y a su propio funcionamiento. Las redes están demostrando ser unas herramientas muy potentes para detectar ese nuevo talento que está empezando a emerger, personas con habilidades y competencias diferentes a las que estamos habituados a encontrar, pero muy necesarias si la empresa quiere hacer las cosas de forma distinta.

Abrir los canales de comunicación con los empleados y candidatos: se acabó el quedarnos parapetados detrás de una cuenta del portal de empleo de turno. Ha llegado el momento de que la comunicación sea bidireccional, que facilitemos la posibilidad de que los candidatos interactúen con los reclutadores y que seamos claros y transparentes con las políticas de reclutamiento y selección.

Entender y transmitir la idea de que el talento no es único: las organizaciones necesitan cada vez más personas con habilidades y capacidades diferentes. La tan asentada idea de que los empleados sean muy parecidos entre sí sin casi diferencias debe dejar paso a la idea de múltiples y variados talentos y cuanto más diferentes mejor. Las empresas necesitan diversidad para poder abordar los problemas de forma diferente a cómo se han venido haciendo sino, seguiremos dando las mismas soluciones a los retos actuales.

Cuando se opta por el cambio, ya nada vuelve a ser igual.

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Isabel Iglesias

Especialista en RRHH, coach y experta en Programación Neurolingüística, Isabel Iglesias Álvarez tiene una interesante trayectoria en empresas de distintos sectores y con amplias plantillas, trabajo que ha compaginado con procesos de coaching ejecutivo y con la docencia como profesora colaboradora en el Master de RRHH de la Universidad de Alicante.