30 Jun 2014

¿Qué busca en realidad un reclutador en un candidato?

Esta es la típica pregunta que me hacen con bastante frecuencia y que, en general, la gente espera que le des una fórmula mágica.

Reconozco que no es sencilla de contestar ni tampoco creo que mis respuestas sean mejores que las de otras personas, pero espero que sí puedan servir para orientar y ofrecer algo de luz dentro de la cantidad de información que hay hoy disponible. Y sobre todo que puedan servir para que se conozca lo que los reclutadores en realidad buscamos en los candidatos.

Lo cierto es que, hoy en día, los procesos de selección están tan sumamente masificados que se tiende a pensar que poder optar a una entrevista, y ya no digamos a un puesto de trabajo, es casi “misión imposible”.

Y efectivamente, lo es si seguimos pensando en los procesos de selección como hace unos años, olvidándonos de las redes sociales y de todos los cambios que se están produciendo en las empresas en los últimos años.

Así que ahí van mis reflexiones sobre lo que en realidad busca un reclutador:

Diferenciación: Esto es algo en lo que suelo insistir en las charlas y talleres que imparto. ¿Eres uno más o algo más?. En estos últimos años hemos pasado de acudir a los portales de empleo buscando ofertas de trabajo a encontrarnos con que éstos están masificados y resultan poco útiles. Cuando te inscribes a una oferta y ves que hay 500 0 1.000 candidatos, resulta realmente desalentador. Y seguramente las posibilidades de destacar entre tantos candidatos es muy complicado. Si sigues pensando que inscribirte sólo a ofertas en portales de empleo te va a ofrecer posibilidades reales, lamento decirte que cada vez será más complicado. Es por ello que te recomiendo que empieces a valorar qué tienes tu de diferente respecto al resto de candidatos. ¿Cuál es tu propuesta de valor? ¿Qué gana contigo la empresa que no lo haga con otros candidatos? Los reclutadores buscan perfiles que les resulten llamativos ya que desafortunadamente hay muchos perfiles en el mercado, y además son todos muy parecidos entre sí.

Actitud: por mi propia experiencia profesional puedo deciros que es más difícil encontrar la actitud que la aptitud en los candidatos. De hecho, un candidato con una actitud adecuada tiene más posibilidades que otro que sí tenga las aptitudes del puesto. Y ello por algo muy sencillo: los conocimientos se pueden aprender pero la actitud es muy difícil de cambiar, sobre todo si uno no quiere. Es por eso que la actitud es uno de los puntos que más puede valorarse en un candidato ya que es como si tuviesemos un 50% de los requisitos del puesto cubierto. La actitud es algo que puede entreverse en una carta de presentación, por ejemplo. En algunos casos recibo cartas donde el candidato busca esa ansiada entrevista contándole su situación desesperada al reclutador, con la esperanza de que éste le pueda dar esa oportunidad por lástima. Esta es una opción poco aconsejable ya que suele producir el efecto contrario en el reclutador.

Capacidad de aprendizaje y actualización constante: todavía me llegan CVs con amplios períodos en blanco donde la persona no ha realizado ninguna actividad. Cuando les preguntas por ese tiempo en blanco, la mayoría suele contestar que han estado buscando trabajo y no han aprovechado para reciclarse o formarse. Sin embargo, si ese período es largo(por encima de un año), es más que probable que la persona se haya desactualizado. Teniendo en cuenta las posibilidades que existen hoy en la red para mantener se actualizado, resulta incomprensible que los candidatos no estén haciendo uso de opciones como los MOOC, los foros, blogs profesionales…..Y todo eso sin pagar nada o a un precio irrisorio.

Hacer visible tu marca personal: vale, ya sabes que eres “el mejor” o el “más preparado”. Ahora sólo necesitas decírselo al mundo. Una de las cosas que más valoramos los reclutadores es la marca personal y la coherencia. Entre tantos candidatos potencialmenate buenos o excelentes, los reclutadores valoraramos aquellos que demuestran tener marcas personales sólidas y bien gestionadas; es decir, que se han preocupado en cuidarlas y hacerlas visibles a través de las redes o en blogs, foros, comunidades….Recuerda que “lo que no se comunica no se conoce”. Es muy difícil que por muy bueno y preparado que estés, vayan a buscarte a tu casa a ofrecerte el trabajo de tu vida si antes no has despertado el interés de los reclutadores. Y para ello una gestión adecuada de marca personal es clave.

Coherencia: si hay algo que produce una imagen negativa en un candidato es la falta de coherencia. Los candidatos olvidan con frecuencia que hay mucha información en las redes sociales, y suele ser el primer sitio al que acuden los reclutadores en busca de más datos sobre éstos. Si no has sido cuidadoso con toda la información que subes, puedes encontrarte con que en un momento dado un reclutador maneje datos que te resulten poco favorable. O lo que es peor, que ponga en evidencia tu trayectoria profesional por tener información contradictoria en diferentes sitios de la red. Al final el reclutador se queda con la duda de qué información es la correcta y cuál no. Y es justamente ese hecho lo que puede hacer que un reclutador no tenga en cuenta una candidatura.

Y por último, recuerda que “el mejor candidato es una adecuada combinación de pasión, conocimientos y motivación “.

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Isabel Iglesias

Especialista en RRHH, coach y experta en Programación Neurolingüística, Isabel Iglesias Álvarez tiene una interesante trayectoria en empresas de distintos sectores y con amplias plantillas, trabajo que ha compaginado con procesos de coaching ejecutivo y con la docencia como profesora colaboradora en el Master de RRHH de la Universidad de Alicante.