¡Entrevistas de trabajo en 3 minutos! ¿La solución a nuestros problemas?
FOTO: jscreationzs / FreeDigitalPhotos.net
No, no se me ha ido la cabeza ni nada parecido. Este es, más o menos, el título de un post que he leido en el blog TLNT the business of HR, escrito por una persona que ha desempeñado durante más de 20 años puestos de responsabilidad en grandes empresas en los EEUU.
Lo cierto es que tendemos a pensar que todo lo que viene del otro lado del charco es mejor que el producto patrio. Que duda cabe que conocer experiencias en RRHH provenientes de otros países siempre resulta enriquecedor, ya que nos da bastante pistas sobre qué se mueve en el mundillo de los RRHH.
En el post, el autor comenta que normalmente los procesos de selección son largos y suelen estar repletos de entrevistas, pruebas, llamadas telefónicas y demás procesos para poder dar con el candidato adecuado.
Lo que en realidad está planteando es que si, normalmente con tres minutos de conversación con un candidato uno ya ha decidido si quiere o no contratarlo, entonces, ¿para qué dedicar una hora a la entrevista sin con tres minutos es suficiente?
Cuando leí este artículo lo primero que pensé es: “Ya era hora que algún reclutador pusiese por escrito lo que de verdad piensa y hace en las entrevistas”.
Porque si hay algo que tengo que elogiar a quien lo ha escrito es que dijese algo que está pasando: y es que hay una gran cantidad de reclutadores que, o bien por falta de conocimientos o de competencias, hacen entrevistas de una hora para justificar una decisión que han tomado en los primeros minutos de la entrevista. Y a veces ni siquiera se toman la molestia de que la entrevista dure más de 15 minutos si tienen la decisión clara.
Sinceramente leyendo esto no puedo por menos que darle la razón a tantas personas que consideran que ir a una entrevista es casi una loteria, ya que depende del día que tenga el reclutador tendrá mas o menos posibilidades de ser el elegido .
Y lo más triste es que lo dice alguien que es del gremio y que ha estado durante muchos años trabajando en las empresas más importantes bajo la etiqueta de profesional de RRHH.
¿Esto es revolucionar los procesos de selección?
Pues no. Esto es echar más tierra si cabe a nuestra función, que ya de por sí está muy devaluada gracias a personas que piensan como él y que se toman los procesos de reclutamiento como un divertimento más dentro de las muchas funciones que hacemos.
¿Queremos de verdad revolucionar los procesos de selección?
Para ello será necesario que los reclutadores y las empresas hagan primero ciertos cambios:
- Tener presencia en las redes sociales: todavía existen un elevadísimo número de profesionales de RRHH que siguen viendo las RRSS como algo extraño, producto más bien de una moda pasajera y no como un medio muy eficaz para la búsqueda de talento. De la misma manera que en su momentos los portales de empleo supusieron una revolución en lo que a los procesos de reclutamiento se refiere, las redes sociales están convirtiéndose en el medio más adecuado para poder encontrar talento gracias a las posibilidades de ver el rastro digital de los candidatos. ¿Qué prefieres? ¿Encomendarte a San Infojobs a ver que si entre los miles de CVs aparece ese “mirlo blanco” que estás buscando?. O por el contrario, ¿zambullirte de lleno en las redes sociales pudiendo crear tu propia comunidad, viendo lo que de verdad hacen los candidatos y no lo que dicen que hacen? Para aquellos que todavía no lo han probado les invito a que lo hagan y que comprueben la diferencia, tanto en cantidad como en calidad de candidatos.
- Trabajar el employer branding de forma activa: ¿Te imaginas que fuesen los propios empleados los que hablasen de ti como empresa y además, lo hiciesen bien? Para ello es necesario que todas las políticas y procesos de la organización sean coherentes con la idea de que lo más valioso de ésta son justamente sus empleados. De nada sirve escribirlas en una página web, en sus valores en sus cultura si luego la realidad es bien distinta. Los empleados tienen muy claro qué quieren decir y cómo quieren hacerlo. Podemos aprovechar ese recurso natural que tenemos dentro de la empresa, o por el contrario seguir fomentando una imagen ambigüa.
- Tratar a los candidatos como nos gustaría que nos tratasen a nosotros si estuviesemos en su lugar: me resulta increible comprobar, tanto por comentarios leidos en las rrss como por amigos, la manera en la que algunos reclutadores tratan a los candidatos. ¿Acaso no podemos ser los reclutadores en algún momento también candidatos? ¿Tan difícil resulta, de verdad, poder mostrarse empático y agradable en una entrevista? ¿O simplemente dar feedback sobre el proceso de selección a los candidatos? Hemos vivido muchos años parapetados tras los portales de empleo. Quizás ya ha llegado el momento de que empecemos a mostrarnos más cercanos y a abrir canales de comunicación con los candidatos.
¿Queremos revolucionar los procesos de selección? Empecemos por hacerlo nosotros.
La mayor revolución consiste en recuperar la comunicación con las personas asi como valorarlas por lo que aportan
Isabel Iglesias
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